Matías Severo**
Hace unos días se conoció una propuesta impulsada en nuestro país por el empresario textil Teddy Karagozian, dueño de la firma TN Platex, consistente el modificar el sistema legal de indemnizaciones laborales por despido tal como hoy lo conocemos mediante la contratación de un seguro de desempleo denominado “Seguro de Garantía de Indemnización” (SGI), abonado por las empresas sobre su nómina salarial y tendiente a garantizar el pago de una indemnización a todo trabajador que pierda su trabajo mediante el cobro de cuotas mensuales.
El seguro se agotaría cuando se cumplieran los meses correspondientes a los años trabajados por la persona desvinculada y en caso de contratación por parte de otra empresa, el trabajador conservaría su antigüedad, que llevaría consigo a su nuevo trabajo. En la “mochila” la antigüedad sería un activo que acompaña al trabajador toda su vida laboral.
El sistema fue tomado del modelo austríaco. La denominada “mochila austríaca” opera en ese país desde 2003, con realidades económicas, salariales y de empleo muy distintas a la argentina. Por su lado, argumentan sus impulsores que la propuesta reduciría el conflicto laboral, aumentaría la productividad de las empresas (las que evitarían el pago de indemnizaciones y abogados) y mejoraría los derechos de los trabajadores.
En realidad la propuesta de un seguro de desempleo fue pensada con una única finalidad: “la de bajar los costos que implican los despidos, específicamente los despidos sin causa”(incluso a riesgo de castigar a las empresas que no despiden quienes se verían obligadas a abonar el pago de las primas) generando mayores despidos; se elimina el efecto disuasivo de la indemnización facilitando los despidos, que serán más fáciles y más baratos.
El argumento de bajar los “costos laborales” por indemnización para mejorar la salud de las empresas es absolutamente falso; fue el mismo argumento utilizado por los sectores empresarios cuando en su momento aparecieron la ley de jornada de trabajo, el aguinaldo, las vacaciones pagas, el derecho a huelga, etc., todo, decían, llevaría a las empresas a la quiebra y descalabros financieros; por el contrario, el único objetivo era atentar contra los derechos de quienes trabajaban.
A las ventajas que los propulsores de este sistema destacan, el nuevo proyecto implicaría un profundo cambio al sistema de protección contra el despido arbitrario, una consecuente reducción de los derechos de los trabajadores y una mayor precarización de las condiciones de trabajo.
La implementación de un sistema de seguro de desempleo se apartaría del texto constitucional, específicamente del art. 14 bis y del mandato de la ley suprema de protección contra el despido arbitrario, resultando violatorio de los principios protectorio, estabilidad, indemnidad y progresividad, desnaturalizándose todo el sistema de protección.
El proyecto «mochila argentina»
La idea del SGI (de la que nadie conoce el texto del proyecto y que parecería quedar en la mera instalación mediática) no resulta original. En 2017, en un proyecto de 145 artículos el entonces gobierno nacional intentó modificar aspectos sustanciales de la Ley de Contrato de Trabajo con la implementación de un modelo similar, con un Fondo de Garantía comparable al que reciben los trabajadores de la construcción, que implicaba modificar el sistema de reparación tarifado del despido.
Podrá discutirse técnicamente su naturaleza jurídica, si el SGI es un “fondo de desempleo” o un “seguro individual”, del mismo modo que doctrinariamente se discute la naturaleza jurídica del “fondo de cese laboral” de la Ley 22.250 que regula el régimen específico de los trabajadores de la construcción en donde también existen posiciones encontradas, pero lo cierto, amén de los tecnicismos, es que el SGI forma un capital de donde saldría la indemnización en cuotas a abonarse al trabajador.
El proyecto “mochila argentina” refiere al trabajador “que pierde de su trabajo”, es decir se aplicaría sin distinguir si el despido es con causa o sin causa e incluso estarían comprendidos los supuestos de que la decisión sea unilateral del trabajador (renuncia).
Debemos señalar, por otro lado, que el nuevo sistema está pensado bajo un esquema de trabajo registrado, por lo que quedarían excluidos obviamente aquellos trabajadores que se desempeñan en negro, a quienes continuaría aplicándoseles el actual régimen de la Ley de Contrato de Trabajo más las multas por la falta de registración laboral (tal como funciona el sistema actual).
Convivirían dos sistemas indemnizatorios distintos: uno mediante el SGI para los trabajadores registrados y otro para los trabajadores en negro mediante la aplicación de la actual ley laboral.
Quedarían varios temas por resolver, como por ejemplo cuál de los sistemas sería aplicable a los supuestos de trabajadores registrados deficientemente o cómo jugarían las responsabilidades patronales para los supuestos de falta de integración de las primas o los casos de tercerización de las relaciones laborales.
El sistema vigente en nuestro país, que tiene una tradición jurídica de décadas, fue concebido para sancionar y reprimir la posibilidad de que los empleadores pongan arbitrariamente fin al contrato de trabajo, procurando garantizar a quienes trabajan el derecho a una reparación por la pérdida de su trabajo.
Es decir, la indemnización que establece la ley tiene una doble finalidad: por un lado reparadora, al resarcir los daños que origina el despido sin causa y por otro lado disuasiva, para desalentar y sancionar a los empleadores que ponen fin al contrato de trabajo de modo arbitrario.
Existe toda una “tradición jurídica nacional” del instituto del despido laboral y una evolución y construcción jurisprudencial y autoral enorme en dicho sentido. En el diseño tradicional de protección contra el despido arbitrario, por regla general, el despido sin causa trae aparejado el derecho al cobro de una indemnización (la misma se encuentra regulada en el art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo), llamada “indemnización por antigüedad o por despido” que toma como variables para su cálculo la antigüedad y el salario. Concretamente, el primer párrafo de dicho artículo dice: “Una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor”.
La mochila que desampara al trabajador
La “mochila” posibilitaría el paso a un sistema que funcionaría otorgando plena “libertad” (léase, “discrecionalidad” o “impunidad”) a los empresarios para despedir. Incluso la extinción del contrato de trabajo por despido sin causa podría operar funcionalmente como un mecanismo patronal de represalias frente al ejercicio de determinados derechos de los trabajadores o reclamos dirigidos a ellos, tales como reclamar el pago de remuneraciones, tomar parte en alguna medida de fuerza, exigir el derecho a condiciones dignas y equitativas de trabajo, al descanso y vacaciones pagas, afiliarse a una organización sindical, etcétera.
Todo lo cual posibilitaría que los derechos de los trabajadores queden limitados por temor a ser ejercidos y tener como respuesta el despido. ¿Cómo se cumpliría con el mandato constitución de asegurar al trabajador protección contra el despido arbitrario?
Cabe recordar que el Derecho del Trabajo nació del cuestionamiento del paradigma liberal de la igualdad para contratar y en efecto parte de la asimetría de las partes contratantes.
Ese desequilibrio de poderes se ha traducido en el concepto de hiposuficiencia. Tradicionalmente dicho concepto estaba asociado a la denominada “hiposuficiencia negocial” que se da al inicio de una relación laboral y durante su vigencia; pero también aplica a la “hiposuficiencia reclamacional”, donde resulta innegable que durante la duración de la relación laboral es casi inexistente cualquier reclamo que pudiera esbozar el trabajador dependiente, que por temor a perder su fuente de trabajo calla y consiente situaciones que le resultan plenamente desfavorables.
El contrato de trabajo se da en un marco de subordinación, es una relación de poder y el Derecho del Trabajo nació justamente para poder un “límite a ese poder” patronal. Si al empleador “nada le costara despedir” porque la solución a la indemnización por despido sería sustituida por un fondo de garantía (despedir sería más fácil y no traería aparejado ningún costo adicional ni sanción económica), ese “límite al poder” patronal (que es la esencia del Derecho del Trabajo) dejaría de existir.
Se volvería realidad aquella profecía sobre la cual alguna ver se interrogó Eduardo Galeano sobre si los derechos de los trabajadores terminarían siendo un tema para arqueólogos. La “mochila” no protege a quienes trabajan sino que por el contrario los coloca en una situación de absoluto desamparo librado a los caprichos del empleador.
El despido, desde dicha óptica, dejaría de ser un acto de voluntad del empleador susceptible de ser juzgado en función de su razonabilidad y justificación para convertirse en un “hecho económico y de gestión empresarial”, dejaría de poder ser calificado como “injustificado” o “arbitrario” dado que tales conceptos conducen a efectuar un juicio de valor sobre la decisión extintiva del empleador. El despido sería un “acto neutro” equiparable al de reemplazar una maquinaria obsoleta por una de nueva tecnología.
Decíamos que el SGI forma un capital de donde saldría la indemnización en cuotas a abonarse al trabajador, éste es otro de los puntos a analizar. El pago cuotificado de las indemnizaciones parecía un tema olvidado. En cuanto a esta cuestión, la Corte Suprema de Justicia de la Nación se expidió en el fallo “Milone”, del 26-10-2004, donde cuestionó la constitucionalidad de indemnizaciones abonadas mediante “rentas periódicas” para accidentes y enfermedades profesionales, con argumentos que pueden extenderse a éste caso.
No debemos soslayar además el escenario actual de emergencia sanitaria y laboral, que nos obliga a garantizar una mayor estabilidad. Más allá de la doble finalidad del sistema legal del despido –reparadora y disuasiva–, se da otra particularidad que es la protección al trabajador a su “derecho a la permanencia en su trabajo” o sea que lo que se protege es su estabilidad relativa. El bien jurídico protegido es la permanencia y la vocación de continuidad, todo contra lo cual colisiona la propuesta del SGI.
Hoy el mundo del trabajo está discutiendo otras cuestiones, como la reducción de la jornada de trabajo sin baja salarial, los debates sobre la implementación de nuevas tecnologías que hacen necesaria una regulación a las economías de plataformas, las que día a día destronan a la economía clásica.
Debemos –así como ocurrió en 2017– estar atentos a éste tipo de propuestas regresivas que pretenden hacer resurgir un debate que debería estar superado y que ignoran que cuando se trata de derechos laborales la progresividad debe ser el criterio.
Siempre es bueno tener a mano éste párrafo de lo que alguna vez dijo “aquella Corte Suprema de Justicia de la Nación del 2004” en “Vizzoti ”: “… resulta claro que el hombre no debe ser objeto de mercado alguno, sino señor de todos éstos, los cuales sólo encuentran sentido y validez si tributan a la realización de los derechos de aquél y del bien común. De ahí que no debe ser el mercado el que someta a sus reglas y pretensiones las medidas del hombre ni los contenidos y alcances de los derechos humanos. Por el contrario, es el mercado el que debe adaptarse a los moldes fundamentales que representan la Constitución Nacional y el Derecho Internacional de los Derechos Humanos de jerarquía constitucional, bajo pena de caer en la ilegalidad. Es perentorio insistir, ante la prédica señalada, que el trabajo humano «no constituye una mercancía” CSJN. “Vizzoti, Carlos c/ AMSA S.A. s/ Despido”. 14/09/2004.
**abogado laboralista
