“Los estatutos que regulan ciertos tipos de trabajo que requieren por su naturaleza una normativa específica, tienen su primera manifestación en nuestro país con la ley de Trabajo a Domicilio (12.713) de 1942, las cuales alcanzan un buen grado de desarrollo con la Secretaría de Trabajo y Previsión, a partir de 1944, que conducía el entonces Juan Domingo Perón.
En esa etapa hubo una verdadera explosión estatutaria, que delineó las bases de la legislación laboral más avanzada de América Latina. Es que a través de los estatutos se reconocieron los derechos de los trabajadores de diversos oficios y actividades.
El primero de ellos fue el Estatuto del Peón Rural, a los que le siguieron la regulación de la actividad de los periodistas profesionales, viajantes, encargados de casas de renta o propiedad horizontal, docentes particulares, choferes particulares y trabajadores de la industria del azúcar, los cuales, en su gran la mayoría están vigentes”, sostiene Elizondo.
Y agrega: “Sin embargo, hubo una segunda etapa estatutaria, esta vez de carácter regresivo, la cual eliminó o limitó derechos fundamentales de los trabajadores.
Esta etapa estuvo encabezada por la dictadura llamada “Revolución Argentina” en 1967 a través de la llamada ley 17.258 –previo acuerdo entre el entonces secretario general de la Uocra, Rogelio Coria, y la Cámara Argentina de la Construcción–, que implantó el régimen de los trabajadores de la construcción, que los priva del derecho a la indemnización por despido arbitrario; régimen prorrogado y empeorado por la última dictadura en 1980 (regla estatal 22.250).
También en 1980, la regla estatal 22.248 reemplazó el Estatuto del Peón por un régimen del trabajo agrario regresivo y discriminatorio”.
El también docente de la Universidad Nacional de Rosario señala que existe una tercera etapa, que ocurre durante la presidencia de Cristina Fernández de Kirchner, momento donde el Congreso de la Nación sanciona los Estatutos del Trabajador Rural (ley 26.727) y de Empleado/as de Casas Particulares (ley 26.844) que significaron un notable avance en el reconocimiento de derechos de millones de trabajadores y trabajadoras.
Es preciso recordar que con la ley de Contrato de Trabajo de 1974 la Argentina tuvo la primera ley general del trabajo, pero sólo para regular relaciones individuales. Sin tratarse de un Código del Trabajo –pese al mandato constitucional de las reformas de 1957 y 1994– sistematizó y dio coherencia a los avances de la jurisprudencia laboral, facilitando la comprensión de los principios fundamentales y las normas del derecho laboral.
La referencia a ley de 1974 no es azarosa: “La última dictadura –a través de la llamada ley 21.297– derogó 25 artículos y reformó otros 97 sobre un total de 301 esgrimiendo como objetivos “restablecer la autoridad del empleador en la empresa eliminando las limitaciones a la misma”, “prescindir de innecesarios procedimientos de contralor”, “eliminar disposiciones que establecen el aumento automático y proporcional de salarios de convenio en caso de modificaciones al salario mínimo vital y móvil”, y eliminar las normas referentes al pago de los días de huelga. Esta regla estatal inconstitucional y arbitraria no ha sido aún anulada por el Congreso de la Nación”, remarca Elizondo.
Y subraya: “Aun mutilada, la ley de Contrato de Trabajo sigue constituyendo un piso de normas generales mínimas para los trabajadores de la actividad privada, que han mejorado y enriquecido los convenios colectivos de trabajo.
La vigencia de tales normas y principios comporta –a juicio de los ideólogos y voceros de la gran burguesía– una rigidez incompatible con las exigencias del libre mercado y la competitividad.
La actual crisis generada por la pandemia del Covid-19 crea condiciones favorables para el logro de sus objetivos: una mayor reducción de los salarios de los trabajadores argentinos –ya considerablemente disminuidos durante el gobierno macrista–, el aumento de la plusvalía absoluta y el incremento de la tasa de ganancia”.
Descripción y propuesta para los trabajadores de plataformas digitales
“La realidad actual se caracteriza por una profusión de nuevas modalidades de trabajo que desafían la aplicación de los principios y derechos de la Ley de Contrato de Trabajo y las cláusulas normativas de los convenios colectivos.
Los trabajadores de plataformas digitales o de aplicaciones (alrededor de 160 mil en Argentina) son desconocidos como trabajadores en relación de dependencia, no obstante ser dependientes económica y jurídicamente de los administradores de dichas plataformas, grandes empresas con sede central en el extranjero (Uber, Rappi, Glovo, Pedidos Ya, entre otras).
Con el pretexto de que son “autónomos”, en nombre de la libertad de contratación, se los priva de todos los derechos individuales y colectivos de los trabajadores reconocidos por el Artículo 14 bis de la Constitución Nacional y por pactos internacionales con jerarquía constitucional: condiciones dignas de trabajo, salario justo, jornada limitada, descanso y vacaciones pagas, protección contra el despido arbitrario, huelga, negociación colectiva, seguridad social”.
El último informe de la Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo, dependiente de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), afirmó que “debería establecerse un sistema de gobernanza internacional de las plataformas digitales del trabajo que les exija que respeten determinados derechos y protecciones mínimas”, a la vez que advirtió que las tareas que se desarrollan hoy en ese ámbito están regenerando “prácticas laborales que se remontan al siglo XIX” y prefiguran “futuras generaciones de jornaleros digitales”.
“Durante la pandemia continuaron trabajando en condiciones de riesgo. Muchos de ellos se organizan contra la súper explotación, protagonizando huelgas, movilizaciones, instalación de carpas en plazas públicas, elección de delegados; algunos de ellos con el respaldo de la Asociación de Empleados de Comercio local y otros constituyendo nuevas organizaciones sindicales”.
“Desde el Ministerio de Trabajo de la Nación, se elaboró un proyecto de estatuto, privilegiando –a mi juicio– la forma respecto al contenido de la actividad.
El Artículo 1° del proyecto determina: «La relación jurídica que vincula a las empresas que administran plataformas digitales dedicadas a mensajería, reparto o entrega de productos diversos, con las personas que, sin obligación de asistencia y por su iniciativa, prestan servicios desplazándose, para llevar a cabo tal actividad, se regirá por las disposiciones de la presente ley».
El Artículo 41 del mismo proyecto establece: «Exclúyase a los trabajadores comprendidos en esta ley del ámbito de aplicación de la Ley de Contrato de Trabajo, salvo en lo que resulte compatible y guarde coherencia con las modalidades propias del régimen que se establece».
Artículos cuestionables
1. “Al referirse a la existencia de una «relación jurídica», sin aclarar que la misma es de carácter laboral, se crea la confusión respecto a la naturaleza del vínculo existente. El artículo parece describir una figura híbrida, la del «autónomo dependiente». Más grave aún es la exclusión del ámbito de aplicación de la Ley de Contrato de Trabajo que dispone el artículo 41, lo que resulta injustificable por cuanto su trabajo es dependiente.
2. “Se identifica la empresa con los empleadores. El concepto de empresa para la Ley de Contrato de Trabajo no se identifica con la persona del propietario de los medios de producción o de cambio. Concibe a la empresa como una unidad compleja de factores personales, materiales e inmateriales, es decir que abarca trabajo y capital, bajo la dirección del empresario. La empresa no es un dominio exclusivo del empleador, éste desempeña un rol de organizador de la misma. Los trabajadores no son simples proveedores de mano de obra, sino que son parte de esta organización.
“Cabe recordar además que los derechos del empleador no son ilimitados, sino que deben ejercerse con criterio funcional; están limitados por la ley, las convenciones colectivas, los estatutos, los consejos de empresa y los reglamentos, si éstos existieran.
Al definir el concepto de «empresario», el art. 5º de la Ley de Contrato de Trabajo determina que es «quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección de la empresa».
Este concepto de empresa nada tiene que ver con el que se desprende del texto del proyecto de estatuto, en el que el trabajador es considerado un sujeto totalmente ajeno a la empresa.
“El Artículo 6 establece una jornada máxima de 48 horas semanales. No fija ningún límite para la jornada diaria.
No hay ninguna referencia a los descansos de los días domingos o sábados después de las 13 horas (descanso hebdomadario y sábado inglés), derechos que se remontan a las primeras leyes laborales de 1906 y 1911, y que se hallan reconocidos por la Ley de Contrato de Trabajo.
“Pensamos que la reducción de la jornada de trabajo diario y semanal constituye una necesidad vital de todos los trabajadores, y en particular de los contratados a través de plataformas digitales, para preservar su vida e integridad psicofísica.
La constitución de un Fondo de Reserva a nombre del trabajador para cubrir enfermedades inculpables establecida por el Artículo 17: «una suma mensual equivalente a 3 (tres) remuneraciones diarias promedio, partiendo de lo abonado en los últimos 6 meses o lapso inferior según el caso», es inferior a los derechos previstos en la Ley de Contrato de Trabajo para accidentes y enfermedades inculpables e insuficiente para la cobertura de dichas contingencias.
El segundo párrafo del artículo: «El capital acumulado por cada trabajador, que permanecerá en el patrimonio de la empresa, estará destinado a solventar una prestación dineraria en los casos de ausencia por enfermedad o accidente no vinculados a la realización del servicio», evidencia que el trabajador carecería del derecho de control sobre dicho fondo, y que no se han previsto mecanismos para preservar su valor real.
“El Artículo 22 considera abandono de trabajo el simple transcurso de treinta días sin que el trabajador se haya puesto a disposición, dando por extinguida la relación laboral. No se prevé el requisito de la intimación previa como condición para que se configure el abandono, como lo establece la Ley de Contrato de Trabajo.
“En síntesis, considero que no pueden regularse actividades como el trabajo de plataformas o el teletrabajo con normativas estatutarias o de cualquier otro carácter que –privilegiando la forma y los instrumentos utilizados– desconozcan su contenido laboral o reduzcan en su alcance los derechos que establece la Ley de Contrato de Trabajo y los convenios colectivos en los que se encuadra dicha actividad.
En lugar de ello, estimo que el Ministerio de Trabajo de la Nación y los ministerios y secretarías de las provincias deben exigir, a los empleadores que administren plataformas digitales, el cumplimiento de todas las normas laborales y convencionales, las normas de higiene y seguridad en el trabajo y el cumplimiento de los protocolos en materia de prevención del contagio del Covid-19, aplicando en caso de incumplimiento, las sanciones previstas en la legislación en vigencia, incluyendo los Decretos de Necesidad y Urgencia (DNU) dictados durante la emergencia, las decisiones administrativas y/o las propias resoluciones ministeriales”.
