El 68% de las empresas de RRHH de Argentina no reclutó durante 2023 a ninguna persona mayor de 55 años, de acuerdo con el último informe de Bumeran ¿Cómo funciona la selección de talento hoy?, a pesar a que un 33% manifestó contemplar la diversidad etaria para la inclusión de talento en sus procesos de búsqueda y selección.
El 55% de los encuestados, sin embargo, admitió tener en cuenta la edad del candidato al seleccionar talento nuevo.
Estos resultados se cruzan con los del Test de Diversidad Etaria realizado por SilverTech, iniciativa que capacita personas +50, del que participaron 87 organizaciones nacionales.
La conforman Eidos Global y compañías líderes del ecosistema de tecnología, como Accenture, Microsoft, Red Hat y Salesforce, junto a la ONG Diagonal Asociación Civil.
Este relevamiento desnudó, asimismo, que, si bien un tercio de las empresas dedica un presupuesto específico a la gestión de la diversidad etaria, apenas un 15% de ellas cuenta con colaboradores que superan los 50 años de edad.
En la mayoría de los países de la región, esa franja etárea representa actualmente hasta el 30% del empleo total.
Cecilia López Mendieta, program Manager de SilverTech, señaló en este sentido: “Los resultados de nuestra encuesta reflejan la persistencia de ciertos prejuicios, relacionados con la edad en los procesos de reclutamiento”.
Y agregó: “Esta falta de inclusión y la invisibilización de la generación silver en los procesos de reclutamiento y selección por parte de las empresas limita el acceso a un talento valioso y con habilidades únicas”.
Recesión más motosierra
Al mismo tiempo, desde hace algunos meses, entre la recesión y la motosierra vienen produciendo despidos, desafectaciones de contratados y apertura de retiros voluntarios en organismos públicos y empresa privadas, que dejaron un tendal de trabajadores mayores de 50 años sin empleo luego de dedicar varios años a una misma tarea.
Los profesionales de la generación silver cuentan con una amplia experiencia que puede ser de gran valor para las organizaciones, especialmente porque, para promover un entorno laboral inclusivo y diverso, es fundamental valorar las competencias y méritos de los candidatos, independientemente de su edad.
Las tendencias actuales se inclinan hacia la omisión de información personal en el currículum, pero es un arma de doble filo porque la edad puede ser un factor que denota experiencia, madurez y una serie de habilidades blandas interesantes para algunas posiciones.
“Es imprescindible acompañar a las personas sénior para dotarles de competencias y habilidades, de modo que puedan mantener o incrementar su cualificación y no se cronifiquen en el desempleo”, añade Begoña Bravo, directora de Inclusión de la Fundación Adecco.
Según se desprende de la encuesta de la ONG, las personas sénior en desempleo tienen razones de peso por las que necesitan trabajar con urgencia: ingresos para cubrir gastos básicos inmediatos (93%), así como para acumular las cotizaciones necesarias que les permitan alcanzar una pensión adecuada (63,6%).
Ante estas necesidades, las personas sénior en desempleo están demostrando una flexibilidad sin precedentes: el 92% estarían dispuestas a cambiar de sector y un 89,3% aceptaría un empleo de cualificación inferior, con tal de trabajar.
Prejuicios y discriminación
Fundación Adecco realizó un relevamiento que arrojó resultados preocupantes sobre los prejuicios y la discriminación por edad:
- El 56% lleva más de un año buscando trabajo, pero el 75% no ha realizado ninguna entrevista en los últimos 6 meses.
- El 25% de las personas mayores de 50 años prefiere no incluir la fecha de nacimiento en el currículum, aunque el 75% sí lo hace, por transparencia y visibilidad.
- “Las personas mayores de 50 años saben que la entrevista de trabajo es un momento decisivo para demostrar sus competencias y capacidades, pero no siempre se les da la oportunidad, ya que a menudo quedan descartadas automáticamente en la fase del escrutinio del currículum», explica Francisco Mesonero, director general de la ONG.
- «Hay empresas que empiezan a apostar por fórmulas como el currículum ciego en las que se destacan, únicamente, las competencias profesionales. Sin embargo, no es suficiente cambiar el modelo del currículum, sino que es necesario transformar la mentalidad y los procesos de las empresas, evolucionando el modelo de selección que se realiza en España”, exhorta.
