Argentina es uno de los 10 países que ratificaron la norma internacional que reconoce el derecho a un trabajo libre de violencia y acoso laboral. A un año de la entrada en vigor del Convenio 190 sobre la violencia y el acoso laboral (OIT) -ratificado en febrero del 2021-, el Estado argentino está obligado a rendir cuentas sobre lo que hizo para lograr su real aplicación.
Esto impacta en términos legislativos, en la obligación de planificar capacitaciones y formaciones con perspectiva de género y en la rendición de cuentas del desarrollo efectivo de controles hacia las instituciones que puedan determinar de manera efectivamente que están haciendo todo lo necesario para que el convenio se cumpla.
Por su parte, el último informe sobre Incidencia de la violencia laboral en nuestro país que realizó Grow- género y trabajo junto al proyecto regional FESminismos de la Fundación Friedrich Ebert (FES) presentado a fines del 2022, dejó al descubierto que la violencia laboral afecta en mayor medida a las mujeres y personas de identidades de género no cisnormativas. A su vez, demostró que la violencia que se ejerce con mayor frecuencia es la psicológica.
De las 500 respuestas de la encuesta abierta que realizaron las organizaciones en conjunto, se concluyó que 7 de cada 10 trabajadores/as vivieron situaciones de violencia laboral (81% mujeres, 58% varones); que el 43% de las mujeres vivió violencia sexual en el trabajo; el 73% violencia psicológica, y el 60% violencia económica.
En este contexto, NA dialogó con Georgina Sticco, cofundadora y directora de Grow- género y trabajo- acerca de cómo se está implementando el convenio 190, cuáles son sus desafíos actuales y cuáles sus avances desde que fue ratificado hace un año.
“Hemos visto avances, pero falta mucho”, introduce Sticco. Entre los puntos positivos, observa “una mayor sensibilización en las organizaciones empleadoras al comprender que determinadas situaciones que antes no se consideraba violencia, hoy si se consideran como tales”.
“Desde la ratificación y entrada en vigencia del convenio 190, hubo un cambio de paradigma en el concepto de violencia: Pasamos de pensar que para que sea un hecho un violento tiene que haber una intención por parte de la persona que la ejerce, a considerar que la violencia depende de la percepción de la persona que la sufre”, agrega.
Asimismo, advierte que la violencia incluye “micro agresiones cotidianas, que son comportamientos que aparentemente son inofensivos y que legitiman otros comportamientos más graves como, por ejemplo, cuando dejamos pasar chistes homofóbicos o gordo fóbicos y no tomamos en cuenta el peso que tiene en las personas de nuestro alrededor. Cuando lo dejamos pasar estamos naturalizando ese tipo de violencia”. Este tipo de violencias también tienen prioridad: el Estado está comprometido a actuar en consecuencia para conscientizar y poder erradicarlas.
Detalles principales de la norma internacional
- Es la primera norma internacional en reconocer el derecho a un trabajo libre de acoso y violencia
- Promueve la participación tripartita del Estado, el sector empleador y las agrupaciones de trabajadores/as en su aplicación.
- Tiene en cuenta todos los momentos del trabajo –desde las búsquedas hasta los tipos de despidos- y a todos los sectores –público, privado, formal e informal, rural y urbano.
Violencia psicológica en el ámbito laboral, la más común de todas
En la investigación antes mencionada, el 56% de las mujeres dijo que ha sido denigrada o ignorada en sus opiniones profesionales y laborales; un 29% en el caso de los varones.
El 38 % de mujeres identifica situaciones donde han sido excluidas de reuniones de trabajo o sociales; el 18% en el caso de los varones. El 30 % de las mujeres indicó haber vivido situaciones de maltrato psicológico –que incluyen insultos, agresiones verbales y humillaciones; en este sentido, un 14% de varones.
En particular, se observan testimonios de violencia psicológica diferenciados según género. Entre las mujeres, se registran muchas situaciones donde se desprestigia, ignora y/o descalifica su trabajo por su género o por ser madre. En el 65% de los casos la violencia laboral proviene de jefes varones.
Desafíos a corto y mediano plazo
Lo que falta. Si bien hay cambios que ya pueden observarse, como el cambio de paradigma en lo que se considera o no un hecho de vilencia, la experta consultada entiende que son “muy incipientes”, y que todavía dependen de la voluntad exclusiva de las personas involucradas para que ocurra su cumplimiento: “Está faltando un órgano de control que garantice efectivamente que el convenio se está cumpliendo en cada sitio laboral”.
Otro de los desafíos que observa a corto plazo es el de la aplicación de la norma en el marco del trabajo informal, que en el país involucra a una enorme cantidad de personas. “El convenio protege a todos/as los y las trabajadores, sean formales o no lo sean. En los ámbitos informales se ve el escenario más complejo de abordar para que la norma proteja a todos/as los y las trabajadores y sea realmente efectiva”, advierte.
Las medidas que se esperan luego de la ratificación del Convenio
- Que los Estados asuman la obligación de garantizar un fácil acceso a vías de recurso y reparación apropiados y eficaces y a mecanismos y procedimientos de notificación y de solución de conflictos en los casos de violencia y acoso en el mundo del trabajo que sean seguros, equitativos y eficaces.
- Que se respete, promueva y asegure el disfrute del derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso y adoptar un enfoque inclusivo, integrado y que tenga en cuenta las consideraciones de género.
- Una legislación que defina y prohíba la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, con inclusión de la violencia y el acoso por razón de género, adoptando una legislación que exija a los empleadores tomar medidas apropiadas.
En síntesis, actualmente en nuestro país el Estado, las empresas y las organizaciones tienen la obligación de garantizar ambientes laborales libres de violencias y acosos.
En tanto, en el plano personal, sería conveniente dejar de polarizar las opiniones y reforzar la idea de que “ahora ya no se puede decir nada”, y en cambio otorgar un espacio mínimo de reflexión a lo que decimos y hacemos en el ámbito laboral tanto con compañeros/as como con empleados/as (especialmente en aquellas personas que tienen cargos donde el poder es asimétrico) ya que, como demostró el informe, lo que decimos y hacemos tienen un impacto directo en las personas involucradas y legitiman distintos tipos de violencia que son urgente erradicar.
