Las empresas están «repensando» el trabajo remoto hacia un «híbrido» entre presencial y virtual

Empresas de distintos rubros están «repensando» el modelo de trabajo remoto y con el avance de la campaña de vacunación en el mediano plazo planean poner en marcha un esquema «híbrido» entre presencial y virtual, de acuerdo a los roles y funciones de sus empleados, coincidieron especialistas consultados por Télam.

«El modelo híbrido es el que va a predominar los próximos años, a la velocidad que el negocio lo permita y que sus directivos lo validen» sostuvo el director general de dotación de personal de Randstad, Maximiliano Schellhas.

También la Directora de Recursos Humanos de Accenture Latinoamérica, Alejandra Ferraro, dijo a Télam que el modelo de regreso a la presencialidad «es un tema que está sobre la mesa».

«Dependiendo de los sectores hay algunos que volvieron enseguida al modo presencial y otros que están en el extremo opuesto» agregó.

La experta señaló que «el nivel de vacunación está aumentando notablemente y eso va a ser un elemento más para avanzar en la presencialidad de una manera segura a lo que habría sido poder anticiparlo hace meses atrás».

Insistió en que «la implementación de la presencialidad va a ser diferenciada en función del sector y del tamaño de la empresa» ya que «no es lo mismo la gran empresa que la pyme; hay mucha customización y análisis» en cada empresa.

Consideró que hay una situación de «repensar más profundamente en función de los trabajos y propósitos de encuentros presenciales; determinar la cantidad de días mensuales o semanales que, dependiendo de los roles se va a promover el trabajo presencial».

«Van a seguir existiendo algunos roles que puedan requerir del trabajo presencial todo el tiempo y puede haber ciertos roles que van a tener la excusa del trabajo 100% virtual: pero la mayoría de los roles van a estar en un modelo híbrido», agregó.

Para esa «repensada», internamente en Accenture están «agrupando familias de trabajo para entender la esencia y ver las necesidades del negocio, de trabajos principales, la interacción requerida, momento de vida de los empleados, los clientes son otro factor a tener en cuenta al armar el esquema».

Por su parte Shellhas coincidió en que «este tema aún no está resuelto y requiere de muchas discusiones que en el ámbito local no se solucionan con una ley de teletrabajo que no contenta a nadie».

En su opinión «hay que sentarse y escuchar a todos los actores, dar flexibilidad dentro del marco y permitir que tomen sus decisiones. Seguramente va a haber algo de eugenesia laboral donde muchos talentos no estén dispuestos a ceder espacio, y si el negocio no lo permite, es probable que emigren».

Dijo también que a los trabajadores, en lo que va de pandemia «les tocó ser parte de unos de los experimentos sociales más grandes de la historia moderna, de la noche a la mañana quedarse en casa por mucho tiempo y tener que cumplir con todo».

«Eso se paga, y lo que buscan es hacer valer el trabajo y esfuerzo invertido y continuar con las mejoras que pudieron obtener en este último año y medio», agregó.

Remarcó que «para atraer al talento nuevamente a las oficinas hay que tener bien en claro para que se lo convoca. No sirve decir volvamos, y que luego es no tenga ninguna función práctica que impacte en el negocio».

«El centro es tener claridad, transparencia y buena comunicación para cuando les contemos que hay que volver por motivos objetivos y que son de beneficio para el negocio, las personas y el propio desarrollo de sus carreras», subrayó.

Durante la pandemia muchas empresas del rubro tecnológico o usuarias intensivas de herramientas tecnológicas desplegar estrategias de reclutamiento sin limitaciones geográficas, a partir de la posibilidad que permite el teletrabajo.

En ese sentido, diferentes compañías señalaron que a estas «nuevas camadas» de trabajadores les falta incorporar habilidades del negocio que se adquieren en el día a día mirando y trabajando junto a sus pares.

En ese sentido Ferraro señaló que «las empresas tienen que hacer un esfuerzo para humanizar la relación con el empleado remoto», a través de acciones que lo integren a la cultura corporativa.

Para Shellhas «el compartir el lugar de trabajo trae ventajas irremplazables para los equipos y la organización; aumenta la conexión entre colegas, las charlas en los pasillos en persona, la manera de vincularse es más cercana».

«El regreso a la oficina mejora el trabajo de los equipos, en situaciones que requieren de interacciones fluidas, cercanas, complejas y más profundas» agregó .

Consideró también que «la presencialidad influye en una mayor creatividad espontánea, ideas que surgen de charlas imprevistas y del contacto en persona entre compañeros y líderes de equipo» y que la «proximidad física brinda a los grupos de trabajo sentido de pertenencia y fortalece la cultura organizacional mucho más que la modalidad de trabajo remoto».

Ante los casos de trabajadores de grandes corporaciones como Apple y Google que se negaron a retronar a los edificios de las empresas, Shellhas señaló que «desde el marco normativo podemos citarlos a trabajar en la oficina, pero la calidad, productividad y motivación para la realización del trabajo van a ser todo un problema si no hay consensos previos».